派遣スタッフは有給休暇を取れる？

有給休暇は、会社で働く労働者が取得することのできる権利であり、労使間トラブルの原因の一つとして挙げられるケースも多くみられます。
使用者（会社）は、雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の年次有給休暇を与えなければならないことになっています（労働基準法第39条1項）。
その後、継続勤務1年ごとに、当初の6カ月以降の継続勤務2年目までは1労働日ずつ、3年目以降は2労働日ずつ加算され、20日が法律上の上限となります（労働基準法第39条2項）。
有給休暇という名前のとおり、会社へ出勤しなくともお給与を1日分得ることのできる休暇のことです。
ただし、有給休暇で休んだ日の賃金を決める方法はいくつかあるため、会社ごとの就業規則が定める通りに計算されますので、まずは勤めている派遣会社の就業規則を確認することが必要です。

年次有給休暇は、週休日とは別に支給され賃金の保障された一定の日数の休暇を付与することによって、 労働者の心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇です。
有給休暇は、正社員だけでなくすべての労働者に保障されている制度です。労働基準法第39条で定まっている下記の２つの条件を満たせば、派遣スタッフの方も、もちろん取得することが出来ます。

上記の6ヵ月勤務を継続していることに関して、契約更新の扱いが気になる方も多いと思います。
仮に同じ就業先で3ヵ月更新などの契約の更新期間があったとしても、実質的に継続して勤務していれば条件を満たします。同じ派遣会社で、就業先の企業が変わった場合はどうなるのでしょうか？
派遣で就業する場合、同じ事業所の同じ部署での就労は3年が限度となっていますが、その後継続して同じ派遣会社より別の企業へ就業する場合もあります。
このようなケースの場合、派遣スタッフは雇用契約を派遣会社と結んでいますので、同じ派遣会社より就業する場合は、有給が消滅することはありません。

アソウ・ヒューマニーセンターでは、就業先企業が変わった場合でも、有給の引き継ぎが可能です。
前就業先企業での稼働就業後、1ヵ月以内に次の就業先での稼働開始した場合、有給休暇の残日数を継続して使用することが出来ます。非稼働期間が1ヵ月以上になったときは、起算日および有給休暇の残日数は消滅し、次に勤務を開始した際に、改めて起算日と勤続年数が設定されます。
また、契約を結んでいる派遣会社が変わった場合も無効となりますので注意が必要です。
有給の付与日数は、勤務日数によって決まっていますが、フルタイムで働く派遣スタッフはもちろんですが、いわゆるパートタイム労働者の場合でも長く働けば有給休暇がもらえる可能性が高まってくるのです。
有給休暇の計算方法は、複雑である場合が多く、また2年を過ぎると取得資格が失効してしまうので、派遣スタッフの場合は、使用する前にあといつまでにあと何日使用できるのか派遣会社に計算してもらい確認しましょう。

有給休暇取得の条件に「雇用契約期間中の全労働日の8割以上出勤していること」とありますが全労働日とはどの日数をさすのでしょうか。

ここでいう全日数とは、所定労働日数とも呼ばれます。所定労働日数というのは就業規則や労働契約で決められている労働日数です。そのため休日に出勤しても所定労働日数にはなりません。所定労働日数は、正社員や派遣、アルバイトなどでそれぞれ異なることもよくあります。
例えば、正社員や派遣であれば所定労働日数は週5日で、アルバイトは週4日などです。
他に、正社員の所定労働日数が週6日で、派遣が週5日だとした場合、派遣労働者は平均して週4日以上出勤していれば8割の条件を満たすことができます。
8割の計算ではこの所定労働日数が何日なのかを把握することが重要です。

所定労働日数のうち8割出勤しているかどうかはまずは半年で判断され、それ以降は1年単位で集計されます。ちなみに下記のような日は、所定労働日数には含まれません。

そのため休日に出勤や業務外の負傷、疾病、風邪などは勤務日数には加算されません。
また、逆に下記のような日（期間）は所定労働日数に含まれますので継続して出勤したものとみなされます。

取得した有給休暇の日数に関しては、勤務日数に加算されます。

有給休暇は、最初は半年で判断され以後1年単位で評価されます。
また、年度を経過するごとに付与される有給休暇日数も増えていきます。
有給休暇が何日発生するのかは、1週間にどれだけの時間働いているかによって異なります。
下記の2つに分けられますので、ご自身の当てはまる方を参照してください。

フルタイムと呼ばれる層をさします。
全労働日の8割以上の出勤という条件を満たすと、雇い入れから6ヶ月後に10日付与されます。
その後の1年間に同様に8割以上の出勤率を満たすと、継続勤務1年6ヶ月で11日の付与となります。
翌年の継続勤務2年6ヶ月では12日、それ以降は毎年2日ずつ増えていき、6年6ヶ月以降の条件を満たした年は、年次有給休暇の付与は一律20日です。

定年退職した社員を嘱託として再雇用した場合は、継続した勤務とみなされるため、勤続年数は通算されます。アルバイトやパートから正社員へ転換したケースなど、雇用形態に変更があった場合も同様です。

アルバイトやパートなど、所定労働日数が少ない労働者も、出勤率などの条件を満たすと、年次有給休暇が比例的に付与されます。たとえば、所定労働日数が週3日の場合、継続して6ヶ月勤務すると5日、1年6ヶ月の勤務で6日であり、6年6ヶ月での11日が限度です。

派遣スタッフが契約を結んでいるのは派遣元である派遣会社となりますので、そのため有給休暇を取得したい場合も申請は派遣会社にすることになります。
まず、取得日が決定したら事前に実際の職場である派遣先企業の担当者へ休みを取得したい旨を伝えましょう。その後、所属する派遣会社の営業担当に取得の意志を伝えます。

これは派遣社員だけに限った話ではありませんが、取得日が決定したら早めに上司や職場の同僚のみなさんへお伝えしましょう。有給は法的に認められた休暇ですが、申請時に「○日に休みます！」といきなり伝えるのは社会人としてNG行為です。「私用のため、○日に有給休暇をいただきたいのですが、よろしいでしょうか？」と訪ねる方が良いでしょう。職場で円満な人間関係を築くためにも、社会人としてマナーのある伝え方を心がけましょう。

法的に認められた休暇である有給休暇ですが、忙しい職場や雰囲気的に取りづらい職場もあることも事実です。
強引に有給を取得することは円滑な職場関係を築くためにはベターとは言えませんよね。ここではココゾという日に有給休暇を取得するためのコツを紹介します。

派遣社員の場合は、企業との間に派遣会社が入って交渉をしてもらうことが出来ますので、事前に申請しているにも関わらず難色を示されている場合は、派遣元へ相談しましょう。

有給休暇は派遣社員でも問題なく取得することが出来る休暇です。プライベートの充実が仕事にも良い影響を及ぼします。
正しく有給休暇を取得してオンオフのメリハリをつけましょう！